企業(yè)在經(jīng)濟環(huán)境激烈競爭的情況下，只有投入選拔和培養(yǎng)經(jīng)營性人才，才能持續(xù)保持領先，因此企業(yè)內部要有充足的人才庫和有潛力的未來領導者，并通過人才盤點來了解和審視企業(yè)的人力資源狀況，找到與企業(yè)發(fā)展的偏差，以便做有效的人才識別和人才規(guī)劃。

    人才盤點可提升企業(yè)識人水平的四大途徑，一是集體參與來挖掘潛力人才，企業(yè)從上至下的分級盤點，挖掘每個層級的高潛人才，識別每個層級的團隊健康度，實行全方位來評估和識別人才。二是營造識人育人的氛圍：讓領導者直接參與人才評價與發(fā)展，提高內部人才管理能力，樹立人才發(fā)展的組織氛圍。三是打造業(yè)務合作平臺讓人才共享，在盤點過程中，HR以BP角色參與盤點，通過盤點研討促動內部人才橫向流動。四是全面立體地評價人才，綜合績效、能力、素養(yǎng)三個維度。

    人才盤點可提升識人水平的趨勢分析。首先，人才盤點從以HR為主體逐步演化為以經(jīng)營單元驅動為主體，企業(yè)高管的深度參與度越來越高，甚至人才盤點的發(fā)起者都是企業(yè)經(jīng)營者本人。企業(yè)的高層管理者意識到企業(yè)戰(zhàn)略需要由關鍵人才，對于內部人才的關注和盤點就顯得格外重要。當經(jīng)營者開始主導盤點的時候，其次，開放式人才盤點越來越被接納。開放式盤點基于組織戰(zhàn)略、執(zhí)行、人才供應等多角度的整合考慮，盤點會議依靠數(shù)據(jù)分析，納入組織中的更多管理者，盤點的理念和輸出的結果可提升識人水平。再次，人才盤點加速素質模型和測評技術的應用。當在人才盤點會議上用專業(yè)部的語言來描述人才時，那么素質模型真正得到應用，當談到員工的能力時，360度評估技術也有用場。不僅看到績效、敬業(yè)度，還要從素質模型分析潛力在人才素質。最后，新生代員工催生人才盤點的視角更加“以人為中心”，新生代員工對于自身的職業(yè)規(guī)劃更“多元化”。傳統(tǒng)的螺旋式上升模式，自上而下的組織視角，也許在“新生代”員工身上不會奏效。因此，在人才盤點之初會關注員工自身的“興趣”，將人才盤點的結果和員工職業(yè)規(guī)劃結合，更多考慮員工的志愿、興趣，而非單純的能力。了解員工的真實動機和價值觀，從而提高識人水平。

    新興的人才管理要能繪制企業(yè)真正的人才地圖，人才盤點終極目標就識好人用好人，這將是中國企業(yè)人才管理常態(tài)。人才盤點不僅服務于企業(yè)階段性的戰(zhàn)略變革，還會變成企業(yè)應對復雜狀況的有效人才流程。